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Anabella Capetillo: “Un proceso inclusivo tiene que tener KPI”

[fa icon="calendar"] 30-may-2019 10:01:30 / by Qwantec

Qwantec

Anabella Capetillo proceso inclusivo KPI

Estuvimos de manera exclusiva conversando con Anabella Capetillo, gerente de diversidad e inclusión en ManpowerGroup Chile, sobre la Ley de Inclusión Laboral ,y los procesos que tiene que llevar a cabo una empresa para poder lograr una implementación adecuada en base a KPI.

 

ManpowerGroup Chile realiza asesoramientos a empresas en temática de diversidad e inclusión, las cuales también incluyen un proceso de sensibilización apropiado para que estas logren una inclusión sostenible, medida, y real.

 

Recordemos que durante este mes de enero las empresas con 200 o más trabajadores tuvieron que informar a la Dirección del Trabajo sobre su situación y cumplimiento con la Ley de Inclusión Laboral, la cual entró en vigor en nuestro país el 1 de abril de 2018.

 

La sensibilización en las empresas

Anabella Capetillo ManpowerGroup Chile

Anabella Capetillo, gerente de diversidad e inclusión en ManpowerGroup Chile                         Fuente: Amchamchile

 

¿Qué es lo más importante que tiene que considerar una empresa cuando empieza su proceso de inclusión?

 

La sensibilización es vital. Si tú me preguntas los tips que debe considerar una compañía, lo primero es que sea un tema que comience desde la gerencia general, y que sea un tema que genuinamente lo quieran abordar. Cuando se realiza solo por cumplir, la gente claramente lo percibe.

 

En una de tus charlas hablaste sobre el pensamiento mágico en las empresas con relación a la inclusión laboral. ¿Qué quisiste decir con eso?

 

El pensamiento mágico tiene que ver con creer que por el hecho de hacer un proceso de contratación de personas con discapacidad, ya es inclusión.

 

Hay empresas que dicen ser súper inclusivas porque tienen extranjeros o millennials, pero cuando tú me hablas de números, me estás hablando de diversidad, porque la inclusión es otra cosa. La inclusión es una conversación en donde yo respeto al otro desde su diferencia, en el cual no discrimino a la hora de aprobar una postulación a un cargo o para su desarrollo de carrera.

 

Claro tiene que existir una verdadera integración. Otro punto que comentaste y que está muy relacionado con esto son los KPI para la inclusión laboral.

 

Sí, yo creo que un proceso inclusivo debe tener KPI, esto para asegurar también una implementación adecuada. No es llegar e incorporar a una persona con discapacidad.

 

¿Qué tipos de indicadores las empresas deberían considerar para medir la inclusión laboral?

 

Para esto uno de los indicadores, por ejemplo, son la satisfacción usuaria de los distintos actores involucrados, es decir, el saber qué le pasa a la persona con discapacidad en ese proceso de inclusión laboral en el que está siendo protagonista, qué les pasa a los equipos de trabajo, y también el consultar a las jefaturas. Esos son KPI importantes.

 

Otro KPI que sugerimos que se pongan como desafío son el desarrollo de carrera. Cuando yo estoy convencida de que eres un talento, te doy una proyección, y esto a veces son preguntas que no se tienden a hacer cuando la persona tiene alguna discapacidad.

 

¿Consideras que el proceso de reclutamiento también es clave?

 

Nosotros también orientamos en esas temáticas, y una de las preguntas que nos hacen con frecuencia, es que nos fijemos que la persona de verdad sirva para el cargo. Yo les comento si eso mismo le piden a un Head Hunter en otros procesos de búsqueda.

 

Igual puede pasar que el mejor Head Hunter te traiga a un súper candidato, e igual no funciona, porque no se alinea a la cultura de la empresa, o no se siente a gusto con el trabajo que finalmente realiza. Por eso digo que los procesos de selección se tienen que tomar con responsabilidad.

 

¿Cuáles son los errores más frecuentes en las empresas con relación a la inclusión?

 

Yo creo que uno de los errores es empezar a hacer procesos de inclusión, y contratar sin primero mirar si mi empresa está culturalmente preparada, una instancia en donde yo transparente los miedos y los prejuicios.

 

Frente a una empresa que tiene muchos prejuicios, y que todavía no son explícitos, nosotros siempre sugerimos que paren y que no hagan procesos de colocación, porque esos procesos de colocación van a generar frustración en el candidato que llega, van a significar fatiga para el equipo de trabajo, y puede que también signifique una posible desvinculación mediática que a la empresa le va a costar caro en términos de reputación corporativa. Por eso primero hay que partir por un proceso de sensibilización

 

¿Qué otros aspectos deberían considerar entonces las empresas que deseen hacer el proceso de colación?

 

Cuando hagan procesos de búsqueda externa, hagan evaluaciones integrales que incluyan: una evaluación funcional de un terapeuta ocupacional, evaluación psicolaboral, y evaluación de instalaciones.

 

Esos análisis a uno le permiten dar cierta seguridad sobre el candidato que está entrando para identificarlo como un talento. Eso creo que es fundamental cuando se realizan los procesos de colación.

 

¿Qué se les puede decir a las empresas que están buscando las formas de incluir, pero no saben dónde encontrar candidatos?

 

Existen varias formas. La primera es publicando avisos, y diciendo que son una empresa inclusiva, y que por ende, reciben personas con talento para que puedan postular.

 

Como segunda alternativa también está el acercarse a las fundaciones, es decir, mandar un correo a estos lugares e indicar que se encuentran buscando personas.

 

Y la tercera alternativa es recurrir a consultoras como nosotros, ManpowerGroup Chile, que vemos estas temáticas. A nosotros nos llegan todos los días candidatos porque ya nos conocen como una compañía que recluta personas.

 

Anabella Capetillo ManpowerGroup Chile Inclusion

 

¿Qué es lo más importante a considerar cuando ya tienes a la persona?

 

Lo importante cuando ya se encontró a la persona, es que evalúen su empleabilidad. Esa evaluación de empleabilidad requiere como ya mencioné: una evaluación funcional y psicolaboral.

 

No es que esté pasando una persona con discapacidad por la esquina y uno diga la contrato. Uno tiene que hacer tres cosas: Primero encontrar a la persona con discapacidad que tenga además su credencial o una pensión de invalidez como lo dice la ley de inclusión; segundo, hacer una evaluación exhaustiva de empleabilidad; y tercero, revisar si mi equipo de trabajo está realmente preparado para recibir a esa persona, y ahí hacer también mi acompañamiento y mentoría.

 

Para finalizar, ¿Por qué deberían las empresas hacer las cosas de verdad y con consciencia?

 

Yo creo que la Ley de Inclusión Laboral, es una ley que se tuvo que tomar porque lamentablemente como estado y sociedad civil no fuimos capaces de reconocer que todas las personas tienen derecho a un trabajo, y que, por lo tanto, deberíamos haber abierto espacios frente a las personas con discapacidad.

 

Dado a que existía una muy baja tasa de personas con discapacidad es que se tuvo que imponer la ley de cuota. Dicho eso, cuando tú impones una ley de cuota bajo un régimen de contrato de trabajo, significa que toda la compañía debe revisar sus protocolos de reclutamiento, selección de personal con discapacidad, y también revisar que colaboradores tienen.

 

Es decir, ver todo lo que tiene relación con la adaptación de la persona en todas sus fases

 

Exactamente. Las empresas tienen que entender que esta es una ley de cultura. Una ley de cambio en la manera de ver a una persona con una condición de discapacidad, y significa revisar sus protocolos de reclutamiento, porque en el caso de una persona que no tiene una discapacidad, yo no le hago una evaluación funcional, y son cosas importantes a tener en cuenta para ambas partes.

 

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¿Y tú, ya revisaste los protocolos de tu empresa?

 

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